Työpaikan haastavien tilanteiden käsittelyssä tärkeintä on avoin keskusteluyhteys
Henkilöstöhallinnolle antoisinta on nähdä tyytyväisiä ja hyvinvoivia työntekijöitä. Organisaation ja yrityksen toiminnan kehittyessä, kohdataan yleensä myös niitä ei niin mieluisia tilanteita ja hetkiä. Esimerkiksi hybridimalliin siirtyminen ja maailman tilanne ovat tällä hetkellä pinnalla olevia asioita, jotka aiheuttavat epävarmuutta työyhteisöissä. Miten näitä haastavia tilanteita ja niiden aiheuttamia konflikteja kannattaa organisaatioissa käsitellä?
Mikä haastavien tilanteiden hoitamisessa on tärkeintä?
Ikävistä asioista keskusteleminen tuntuu varmasti kaikista haastavalle. Se on ihan luonnollista, sillä tiedostamattomat puolustus- ja defenssimekanismit suojelevat identiteettiämme näiltä tilanteilta.
Mielestäni haastavien tilanteiden käsittelyssä tärkeintä on luoda avoin, rakentava ja kaikkia kunnioittava keskusteluyhteys. Jokainen työntekijä on yksilö, joka kokee asiat omalla tavallaan. Toisille jokin tilanne on haastavampi kuin toiselle. Ilman oikeanlaista vuorovaikutusta haastavat tilanteet eivät tule ilmi eikä niistä voida oppia.
Moni miettii varmasti tässä kohtaa, että miten ikävät asiat kannattaa tuoda ilmi. Sellaisen vinkin voisin antaa, että kysyminen toimii yleensä paremmin kuin sanominen. Yleensä virheille on inhimillinen selitys, joten syyllistäminen on turhaa.
Miten avoin ja rakentava keskusteluyhteys luodaan?
Keskusteluyhteys ei synny itsestään vaan se vaatii luottamusta työnantajaan. Luottamus syntyy taas inhimillisestä ja oikeudenmukaisesta toiminnasta, joka luodaan selkeiden toimintaohjeiden ja -tapojen avulla. Ohjeiden suuntaviivat tulevat organisaation arvoista ja esihenkilö tuo ne konkretiaan yhdessä tiimin kanssa.
Esihenkilöllä on suuri rooli tässä yhtälössä, sillä hän on työntekijän ’’first contact’’ eli henkilö, johon työntekijät ottavat ensimmäisenä haastavissa tilanteissa yhteyttä. Tiettyyn pisteeseen asti tilanteista kannattaa keskustella esihenkilön kanssa, jonka jälkeen käsittelyä tulee jatkaa seuraavassa kanavassa. Tilanteet tulee keskustella, mutta siihen ei kuulu mennä koko esihenkilön työaikaa. Esimerkiksi henkilöstöhallinto, lakiosasto ja työterveydenhuolto ovat tärkeitä kanavia haastavien tilanteiden jatkoselvittelyssä.
Miten Raksystemsillä käsitellään haastavat tilanteet?
Koen Raksystemsin arvojen tukevan haastavien asioiden rakentavaa esiin tuomista. Virheitä salliva kulttuuri korostuu niin toimistojen käytäväkeskusteluissa kuin julkisissa kirjoituksissakin. Hyvinvoiva henkilökunta on todella sydämenasiamme.
Esimiestyön kehittämiseen on panostettu Raksystemsillä esimerkiksi koulutusten keinoin. Haastavat tilanteet organisaatiossa on yksi koulutusten teemoista. Lähijohtajille eli esihenkilöille tarjotaan hyviä työkaluja tilanteiden varalle.
Esihenkilöillämme ja työntekijöillämme on myös hyvä tukiverkosto käytettävissä haastavien tilanteiden varalle. Henkilöstöhallinnon ja lakiosaston tekijämme ovat henkilöstöasioiden ammattilaisia omalla sarallaan. Henkilöstöhallinnolla on laaja osaaminen ja ymmärrys lähes kaikesta henkilöstön asioista, vastaavasti lakiosasto hallitsee henkilöstöön liittyvien asetusten ja lakien kiemurat. Työterveydenhuollossa meillä on käytössä varhaisen tuen malli, jonka toimenpiteillä tuetaan henkilöstön työkykyä ja ehkäistään työkyvyttömyyttä.
Lopuksi haluan muistuttaa, että haastavat tilanteet ovat yleensä ohimeneviä ja ratkaistavissa. Tilanteet voivat tuntua toisinaan loputtomille, mutta lopulta muistelemme niitä lämmöllä jotain niistä oppineina. Negatiivinen asia olikin siis lopulta positiivinen – ei yhtään paha, eikö niin?
